Le recruteur en une lettre : Les 4 « W » !

par Bilhal | dans Management | le 13 Déc 2018

Via www.rmsnews.com

Dans l’excellent livre de Simon Sinek “Find your Why” ou “Trouver son Pourquoi”, l’auteur nous explique que pour comprendre ce qui nous anime individuellement et collectivement, il est important de connaître le Pourquoi de ce que nous faisons, la cause ou encore la raison originelle. Un recruteur motivé trouvera dans son milieu professionnel quatre “Pourquoi” essentiels qui guideront sa démarche d’un bout à l’autre.

W comme Why et non pas W comme What !

Or, c’est rarement le cas.

Nous sommes en effet capables d’exprimer assez aisément ce que nous faisons (le Quoi) et comment nous le faisons. Par contre, s’agissant du Pourquoi, c’est une autre paire de manches, et pourtant, il faudrait commencer par là !

Mais revenons-en à notre règle des 4W dans le domaine spécifique du recrutement en nous posant la question suivante : “c’est quoi un recrutement réussi ?”

Un recrutement réussi, c’est un recruteur motivé par son métier (c’est la base !), motivé par l’entreprise qui le mandate, motivé par le poste pour lequel il recrute, capable de motiver un candidat pour le faire passer à l’action.

Autrement dit, en langage “W”, il faut que les “Why” du recruteur, de l’entreprise, du poste et du candidat soient alignés et compatibles.

Le Why du recruteur :

Le recrutement est un métier passion et il me semble primordial pour un recruteur de savoir ce qui le fait vibrer tous les jours dans son métier, la raison profonde qui le pousse à trouver un job en adéquation avec le projet professionnel et de vie d’un candidat.

Posez-vous la question : “Qu’est-ce qui me motive à recruter ?”, “Quelle est la vraie raison pour laquelle je fais ce métier ?”, “Me recruterais-je en tant que recruteur ?”

Le Why de l’entreprise :

Il est relativement simple de comprendre quelles sont les activités d’une entreprise, sur quel marché elle évolue (le Quoi), quelle est sa stratégie (le Comment), mais l’important est de comprendre son Pourquoi, son ADN, qu’est-ce qui a motivé le créateur à bâtir son entreprise, par exemple. On parle souvent des valeurs d’une entreprise, c’est bien, mais pas suffisant, il faut aller chercher le Pourquoi de ces valeurs.

A lire aussi : Entretien d’embauche : comment savoir si vous serez la bonne personne?

Le Why du poste :

Une excellente compréhension des critères clés d’un poste (le brief de poste) est nécessaire pour faire une recherche ciblée et efficace dans les cvthèques ou par recherche booléenne, nous en sommes tous convaincus et l’appliquons au quotidien (du moins je l’espère), mais ce n’est pas suffisant, nous nous focalisons sur le “What” ou le Quoi, alors qu’il faut aller chercher le Why du poste, ce pourquoi le poste a été crée, l’ADN de l’équipe ou du département, etc.

C’est à partir de cette compréhension, que le recruteur sera convaincant, motivant et crédible notamment lors d’un entretien en face à face.

Le Why du candidat :

Un recruteur doit être un déclencheur de Why pour un candidat, un révélateur d’Ikigai. En effet, se contenter de questionner un candidat sur ce qu’il a fait, sait faire et veut faire, c’est-à-dire le Quoi et le Comment, ne suffit pas, il faut aller chercher ses motivations profondes, ce qui le fait vibrer personnellement et professionnellement.

L’objectif de cette article, n’est pas de vous transmettre la méthode “Find your Why” en détail, mais de faire prendre conscience que le rôle du recruteur est fondamental et stratégique pour une entreprise, que le changement de posture du recruteur est impératif.

Il faut viser l’excellence dans ce métier et cela veut dire être passionné par l’Humain, cela est plus que jamais d’actualité, malgré l’apparition progressive d’intelligence artificielle.

Le recruteur est un motivateur, un déclencheur, un révélateur de Why.

08 Juin

Emploi : Top 5 des postes qui recrutent le moins !

par Bilhal | dans Education | le 08 Juin 2018

TopEmploi, spécialiste emploi & intérim !

Via etudiant.lefigaro.fr

Emploi : Alors que les élèves de terminale choisissent leur formation pour l’année à venir, un site pour l’ emploi a publié son top 5 des métiers et secteurs qui recrutent le moins.

La raison doit-elle l’emporter sur la passion ? Cette phrase, qui ressemble à un sujet qui pourrait tomber au baccalauréat de philosophie, s’applique également pour les jeunes au moment de choisir leur formation dans l’enseignement supérieur. Alors que des centaines de milliers d’élèves de Terminale se débattent actuellement sur la plateforme Parcoursup, le site de recherche d’ emploi leur donne une bonne indication des métiers qu’il faut éviter à tout prix, pour éviter de se diriger vers un chômage de longue durée.

Les métiers qui recrutent le moins :

Le site, qui compte 4.5 millions d’inscrits, classe les professions les moins pourvoyeuses d’emploi en 2018. Et la palme du métier qui recrute le moins cette année revient… au journalisme. On trouve ensuite le métier de documentaliste, employé de banque, puis imprimeur et artiste :

Journaliste
Documentaliste
Employé de banque
Imprimeur
Artiste

Géographe, la formation la moins recruteuse

«Chaque année, les nouveaux bacheliers sont précipités dans la vie active ou avec des rêves de futurs métiers plein la tête. Mais la plupart n’ont aucune connaissance de la dure réalité de l’offre et de la demande. Qui plus est, beaucoup de choses changent d’une année sur l’autre», précise Stéphanie Delestre, fondatrice du site de recherche d’emploi, dans un communiqué.

Pour ne pas se retrouver au chômage après ses études, Qapa recommande également d’éviter certaines formations, qui offrent peu de débouchés. Ainsi, en 2018, la formation de géographe est la moins porteuse, devant les arts du spectacle et les formations en cinéma et en audiovisuel.

Les caristes sont les plus recherchés :

Mais le tableau dressé n’est pas tout noir, et le site propose également un classement des cinq professions qui recrutent le plus cette année. Ainsi, les caristes, chauffeurs-livreurs, ou encore les comptables, soudeurs et techniciens de l’industrie peuvent être rassuré sur leurs perspectives d’ emploi :

Cariste
Chauffeurs livreurs avec permis C ou EC
Comptable
Soudeur, tourneur-fraiseur, chaudronnier
Technicien dans l’industrie

11 Mai

Entretien d’embauche : comment savoir si vous serez la bonne personne?

par Bilhal | dans Corporate | le 11 Mai 2018

via kitdecoaching.com

« Comment un employeur qui ne me connaît pas, peut-il déterminer en quelques minutes, si je serai ou non la « bonne personne? » Pour certains, un entretien d’embauche peut sembler une science paranormale à la limite de la cartomancie. En vérité, lors d’une entrevue, on « entrevoit » beaucoup de choses.

Une rencontre « d’affaires »

Rien n’est plus transparent qu’un entretien de quelques minutes. Surtout, lorsque les interviewers sont bien préparés. Et pour que l’entretien d’embauche soit bien équilibré, de part et d’autre, vous devez aussi vous y préparer. Si vous ne l’êtes pas, vous pouvez être assuré que ça sautera aux yeux. Puisqu’un entretien d’embauche est une rencontre d’affaires, votre première préparation consiste à connaître la principale raison qui motive votre présence à cet entretien. Prenez le temps d’identifier une seule raison, et pas n’importe laquelle. Recherchez celle qui vous incitera à tout risquer pour la réussite de cette entrevue. Si vous ne trouvez rien, il vaut mieux investir à votre poste actuel et reporter votre projet. Si cette option n’est pas envisageable, je vous invite à consulter un coach de carrière qui vous aidera à clarifier votre parcours.

La bonne personne dans le bon contexte

Si on vous a convoqué en entretien d’embauche, c’est que l’interviewer a identifié chez vous des caractéristiques recherchées pour répondre à ses besoins. D’entrée de jeu, cette personne possède plusieurs informations vous concernant. L’entrevue consistera d’abord à valider si ce que vous avez à offrir est bel et bien en lien avec les besoins à combler. D’autre part, il s’agira de déterminer dans quelle mesure votre personnalité s’ajustera aux conditions associées au poste. Par exemple, l’environnement de travail, le supérieur immédiat, l’équipe. Ou encore, la culture organisationnelle, la philosophie de gestion, etc.). Il est non recommandé et tout à fait vain d’apprendre des formulations de réponses « par cœur ». Par contre, il est de votre devoir d’identifier des réponses authentiques. Celles-ci sauront mettre en valeur vos services. La trousse d’outils La rencontre client procure une excellente préparation en ce sens.

L’entrevue: Une photo instantanée

Retenez que 93 % de ce que vous communiquez lors d’une entrevue relève du non-verbal. Rappelez-vous la première fois que vous avez rencontré un nouvel ami ou un nouveau professeur. Quelles étaient vos premières impressions? Dès les premières minutes d’une rencontre, nous captons une foule d’informations. Celles-ci nous fournissent une véritable photo instantanée. Notre « évaluation » s’articule à partir de nos critères « sélectifs », lesquels diffèrent d’une personne à une autre. Ainsi, la photo qu’un interviewer prend de vous, est influencée par la façon dont cette personne vous perçoit. Aussi, par les critères fixés quant au type de personnalité recherchée pour répondre aux besoins précis du poste. Voici les deux dimensions principales sur lesquelles investir dans votre préparation à une éventuelle entrevue « d’affaire ».

Tout ce qui parle de vous

Vos connaissances, vos compétences, vos attitudes, vos valeurs, vos intérêts, vos expériences, vos réalisations, votre valeur ajoutée, votre façon de voir le poste offert, ce qui vous motive à faire partie de cette équipe, ce qui vous stimule à leur offrir vos services, ce sur quoi vous vous démarquez de votre concurrence, ce qui fait votre différence, ce que vous maîtrisez, les compétences que vous aspirez mettre à profit, ce qui fait que votre contribution connaîtra du succès dans cette entreprise.

Tout ce qui a trait à votre marché cible

Votre connaissance de votre client potentiel (l’entreprise visée) et de ses besoins, la problématique du secteur d’activité, la mission de l’organisation, la connaissance de ses produits et services, de ses différentes succursales, ce sur quoi ils fondent leur réussite, leurs concurrents, leurs forces et, bien sûr, la nature de vos motivations envers ce marché cible et de cette entreprise, particulièrement.

La seule façon d’obtenir un ton de voix fluide et un langage corporel cohérent lors de votre prochaine entrevue, est de miser essentiellement sur une connaissance approfondie de tout ce que vous avez à offrir. Plus vous aurez une image « transparente » de vos services et du marché que vous ciblez, plus ce court moment sera riche en expérience.

07 Mai

Génération Y – Génération Z et le monde du travail : un écart si important ?

par Bilhal | dans Corporate | le 07 Mai 2018

via myrhline.com

Génération Y – Génération Z et monde du travail

Nous le savons tous : du point de vue du monde du travail, la génération actuelle est complètement différente de celle d’il y a 20 ans, et pour cause, l’envahissement du numérique et des nouvelles technologies. De quelle manière les entreprises doivent-elles s’adapter à cette dernière ? Génération Y et Génération Z ? Explications !

Une génération Z et une génération Y de plus en plus exigeantes :

Les jeunes actifs aujourd’hui développent rapidement des compétences que n’avaient pas autrefois les plus anciens à leur début, comme par exemple, l’analyse ou encore la capacité à innover. Et bien évidemment, les entreprises ont besoin de ces compétences.

Par ailleurs, les métiers évoluent très rapidement et les technologies de l’information et de la communication évoluent aussi, donc les nouvelles générations doivent s’adapter et sont plus exigeants que l’ancienne génération. Ces dernières sont nées avec les nouvelles technologies et ne peuvent pas faire sans. On dit souvent que les générations Y et Z sont hyper connectées et que leur meilleur ami est le smartphone

Néanmoins, il convient de préciser que le travail reste essentiel à leurs yeux mais ces derniers souhaitent accorder plus de place à leur vie personnelle mais également à l’évolution de leur carrière. En effet, selon eux, le travail participe à l’accomplissement personnel sans pour autant devenir l’unique vecteur d’épanouissement.

Aujourd’hui, les mobilités professionnelles sont élevées pour les jeunes de moins de 30 ans !

Par ailleurs, ces nouvelles générations ont acquis une culture différente de l’ancienne. Ils prennent des risques, quitte à changer plusieurs fois de job en l’espace de quelques années. Alors qu’autrefois, l’idée était de faire toute sa vie professionnelle dans la même entreprise.

Nous constatons également que la nouvelle génération est capable de travailler n’importe où, et surtout n’importe !

Face à tous ces constats, il est impératif pour l’employeur de tenir compte de l’ensemble de leurs envies.

Les défis de l’entreprise pour s’adapter et pallier à cet écart :

Nous entendons souvent que les générations Y et les générations Z doivent s’adapter au monde du travail actuel. Est-ce réellement la meilleure des solutions ? Que doit faire l’employeur, les intégrer ou les différencier ?

Ces dernières doivent bien évidemment s’adapter puisqu’elles ont besoin de ces générations c’est-à-dire des collaborateurs stimulants, avec leurs ambitions et leurs propres envies.

En ce qui concerne les managers, pour pouvoir les apprivoiser, ces derniers doivent posséder un excellent niveau d’écoute active.

Par ailleurs, les jeunes actifs d’aujourd’hui sont animés par 3 éléments dans le monde du travail :

La rémunération ;
La qualité de vie au travail ;
Un management souple

Et l’employeur doit donc s’attarder sur ces 3 éléments s’il veut les conserver au sein de l’entreprise.

De plus, l’employeur doit également adopter un nouveau mode de management et donc revoir sa méthode existante. Beau challenge ! En effet, il doit accorder plus d’autonomie et voir sa relation comme celle d’un « ami ». Et le bien-être du collaborateur doit être placé au premier rang

Mais aussi, la priorité doit être donnée au travail en équipe et à la confiance, privilégiant ainsi la cohésion d’entreprise.

L’entreprise doit également revoir son modèle d’évaluation de la performance :

Mais aussi, comme les nouvelles générations Y et Z sont toujours connectées, les entreprises étudient de nouvelles pistes de manière de travailler comme par exemple, le développement des réseaux sociaux en interne. Est-ce réellement une bonne idée ?!

D’une manière générale, les entreprises doivent allier performance et bonheur au travail, et cela, ce n’est pas chose facile !

Dans le monde du travail, faut-il regarder le phénomène générationnel actuel sous un autre angle ? Génération X et Génération Y ? La réponse est oui ! Toujours est-il que nous pensons que la nouvelle génération aura complétement modifié le rapport au travail dans quelques années. Et vous, qu’en pensez-vous ?

25 Avr

Recruteurs : Osez l’audace

par Bilhal | dans Business | le 25 Avr 2018

Les changements générationnels et technologiques contraignent les recruteurs à revoir leur méthode. Pour être efficaces, ils doivent se disrupter en profondeur. Et pour commencer jeter les CV traditionnels.

Que les choses étaient confortables il y a quelques années… Le recrutement ? Une fiche de poste, un CV, une lettre de motivation, une présélection, 5 entretiens et le candidat entamait sa période d’essai. Une douce ritournelle pour les recruteurs, que tout le monde reproduisait tranquillement depuis cinquante ans. Mais c’était le temps d’avant. D’avant la guerre des talents, d’avant la pénurie et du plein emploi des cadres, d’avant la révolution digitale, d’avant les milléniaux dopés à la fast attitude.

Alors il faut tourner la page du confort et oser l’audace, car la transformation de l’entreprise doit forcément passer par la transformation du recrutement. S’il y a mille et une façon d’avoir de l’audace, voici quelques idées pour disrupter les mauvaises habitudes.

S’affranchir du CV et de la fiche de poste

C’est beau un Curriculum Vitae, surtout si le candidat l’a bien soigné. Mais que reflète-t-il ? Les diverses compétences techniques du postulant. En bref, des savoirs techniques qui sont aussi énumérées sur la fiche de poste. Pour débusquer le candidat idéal, il suffirait donc de faire « matcher » les deux et, à coups de mots-clés, ce serait gagné. Sauf que l’essentiel manque dans ce CV et cette fiche de poste : la capacité à travailler en équipe, à être autonome, à apprendre à apprendre ou à respecter des règles, mais aussi le fameux sens de la relation client entre autres compétences « douces », les célèbres soft skills.

Ce n’est pas un hasard si Google, le premier recruteur au monde, embauche en priorité sur des critères de compétences cognitives (capacité à apprendre, communiquer, résoudre un problème, etc.) ? En France, 60% des recruteurs considèrent que les compétences comportementales sont plus importantes que les compétences techniques, selon une récente étude de Pôle Emploi. Mais combien ont mis en place les méthodes de sélection adéquates ? Nous savons que les métiers de demain ne se baseront pas sur les compétences acquises hier. Un recrutement doit être une rencontre, ou toutes les qualités d’un candidat se révéleront, ou pas. Mais ce qui est certain, c’est qu’elles ne se révéleront jamais dans un CV, aussi joli soit-il.

Imposer 50% de diversité dans les short-lists

Imposer qu’une moitié des noms figurant sur les listes de candidats finalistes pour un poste corresponde à des populations discriminées est choquant en soi ? Je suis bien d’accord et je le regrette. Mais force est de constater que la diversité est encore une audace dans les entreprises. Car le compte n’y est toujours pas. L’égalité des chances reste un graal et les short-lists ne sont pas encore équilibrées malgré les efforts de certains. On sait que le taux de chômage des cadres est très faible, mais de quels cadres parle-t-on ? Être audacieux c’est imposer des actes forts. Un engagement qui apporte aussi un nouveau souffle à l’entreprise qui découvre, par l’entremise de ces femmes et de ces hommes, une manière différente d’appréhender le monde et le travail.

Oser l’émotion

L’audace quand on recrute, c’est de tenir compte de tout ce que l’entreprise de papa déteste : l’émotion. Mais pas celle qui permet d’y céder et de masquer sa clairvoyance. Il s’agit de cette autre forme d’intelligence, qui consiste non pas à laisser ses émotions à la porte de l’entreprise mais au contraire à s’en servir. Parce qu’un candidat qui sait les piloter comprend mieux l’état émotionnel de l’équipe au sein de laquelle il évolue, comme on l’a écrit ici. En détectant, et en recrutant des candidats à fort quotient émotionnel, on favorise l’épanouissement collectif, le bien-être au travail. Une excellente façon d’augmenter la performance et de limiter le turnover.

Bousculer les entretiens de recrutement : former les opérationnels

Un recrutement sur 2 échoue dans les 18 mois. Un chiffre qui limite la réputation de science exacte du recrutement. C’est une pratique qui ne s’improvise pas. Or quand un opérationnel s’y emploie de temps en temps, il a du mal à être efficace. Parce que la plupart du temps, il n’a pas été formé, et il ne dispose d’aucun outil d’évaluation. Il a tendance à en dire trop et à être trop directif. Tout le contraire de la bonne pratique. Toutes les erreurs de la pratique amateur. L’audace c’est d’oser s’avouer que les managers et les dirigeants ne savent pas recruter. Et qu’il faut oser les former.

Oser l’immersion

Certains candidats, arrivés au bout de leur parcours de recrutement, font presque l’unanimité ? Proposons-leur de venir passer une après-midi dans l’entreprise. Cette dernière s’est bien vendue et parfois survendue au cours des différents entretiens ? Voyons ce que le candidat pense de la boîte dans un cadre de travail quotidien. Et voyons ce que la boîte pense du candidat en immersion dans une ambiance de boulot. Maintenant laissons-le voir la réalité par lui-même. C’est une forme de mini période d’essai avant l’heure. L’avantage pour l’entreprise, c’est que plutôt que d’attendre trois mois pour acter le départ du candidat, elle n’attendra que 2 heures, en cas de manque d’atomes crochus. On limite ainsi les erreurs de casting.

Embaucher des entrepreneurs qui ont échoué ailleurs

90% des start-up échouent au cours des deux premières années, et le taux d’échec des nouvelles entreprises plus classiques est de 50% sur la même période. Pour autant ces dirigeants sont-ils irrécupérables ? Bien au contraire, ils nourrissent souvent un sentiment de revanche et peuvent faire profiter l’entreprise qui les recrute de leurs compétences typiques du chef d’entreprise. Car ils savent aller à l’essentiel, savent faire beaucoup de choses en même temps, exercer plusieurs métiers, et surtout, se contenter des moyens qu’ils ont.

En conclusion, une étude l’APEC pointe le fait que, sur le marché des cadres, 4 offres sur 10 ne sont toujours pas pourvues au bout de 3 à 6 mois. Comme ce chiffre risque d’empirer cette année, je pense qu’il est temps de passer la vitesse « audace ».

Via www.journaldunet.com

Top Emploi