Largement inspiré de l’ANI du 9 décembre 2020, l’article 6 de la loi créé un article L. 4141-5 au sein du Code du travail instaurant un passeport de prévention qui aura vocation à recenser l’ensemble des éléments certifiant les qualifications acquises par le salarié à l’occasion de formation relatives à la santé et à la sécurité au travail.
En pratique, le passeport doit permettre à l’employeur de savoir quelles sont les qualifications acquises par un salarié nouvellement embauché ainsi que la durée de validité de ces qualifications (formation obligatoire, telles que la formation sécurité incendie et assistance à personnes, formation CACES, etc.).
L’employeur doit renseigner dans le passeport les attestations, certificats, diplômes obtenus par le salarié. Cette obligation incombe également aux organismes de formation.
Le salarié peut également renseigner le passeport lorsqu’il obtient des diplômes ou certifications obtenues à l’issue de formations suivies de sa propre initiative.
Les modalités de mise en œuvre du passeport seront déterminées par décret et au plus tard le 1er octobre 2022.
Les services de santé au travail deviennent les services de prévention et de santé au travail (SPST)
Nouvellement rebaptisés Services de Prévention et de Santé au Travail, ces organismes sont dotés de nouvelles missions.
S’ils avaient jusqu’à présent pour rôle exclusif « d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail », il leur incombe désormais de « contribuer à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien dans l’emploi ».
Evolution majeure par un élargissement du rôle au-delà du maintien de la santé au travail au travers d’objectifs de santé publique et de maintien dans l’emploi.
Les objectifs qui leur sont assignés sont les suivants :
Ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel et apportent leur aide à l’entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels.
Ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l’impact du télétravail sur la santé et l’organisation du travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral.
L’évocation du télétravail n’est pas sans lien avec l’évolution du champ du DUERP (Cf. Part I (1)).
Ils accompagnent l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’analyse de l’impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l’entreprise.
Ils participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.
Ils participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d’information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail.
Le législateur, prend en considération les évolutions des pratiques, de l’organisation du travail et des évolutions technologiques en disposant que le suivi médical peut être effectué à distance.
Avec l’accord du salarié, le médecin du travail et les équipes médicales peuvent recourir à des pratiques médicales ou de soins à distance en recourant aux TIC ; sachant que la mise en œuvre de ces pratiques doit garantir la confidentialité des échanges.
Nouveauté notable, si nécessaire, le médecin traitant du salarié ou un praticien choisi par le salarié peut participer à la consultation ou à l’entretien.
Se pose dès lors immédiatement la question des conséquences d’une opposition de diagnostic entre le médecin traitant et le médecin du travail. Quelles en seraient les conséquences sur la relation de travail et l’aptitude, éventuelle si elle est en cause, du salarié à occuper son poste ?
Un décret à paraître éclairant l’article L. 4624-1 modifié du Code travail précisera les modalités d’application de ce dispositif en espérant que des indications seront données sur ce dernier point.
Si l’intention est louable car priorisant la préservation de la santé du salarié et son adaptation au poste, il est permis de s’interroger sur la lourdeur possible de cette nouvelle obligation pour l’employeur puisque c’est à lui qu’elle s’imposera.
Cet examen est organisé à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45ème anniversaire du salarié.
L’âge retenu par la loi du 2 août 2021, sauf à ce que des dispositions conventionnelles en disposent autrement, laisse rêveur sur la date, par déduction, de « fin » de carrière … si 45 ans correspond au mi-parcours.
Au-delà, l’examen médical vise à :
Si, à l’évidence, l’âge de 45 ans peut s’avérer opportun pour des métiers à haute pénibilité, on peut s’interroger sur les métiers de service. Le rôle des branches sur la détermination de l’âge de l’entretien de « mi-carrière » et la mise en relation entre celui-ci et les facteurs de risques professionnels propres à chaque branche sera essentiel.
Les mêmes commentaires que ci-dessus seront faits sur la détermination de l’âge de cet examen par les branches.
Si la prévention des risques professionnels demeure un impératif, quelle que soit la branche, on peut s’interroger sur la sensibilisation des enjeux du vieillissement au travail à … 45 ans.
